支付宝员工因绩效3.25B被辞退，员工告上法院，结果来了！
时间：2021-10-26 14:06:15
[导读]作者| 互联网架构师来源| https://mp.weixin.qq.com/s/pvBaNXOGIGPnc2LyCoIjjg最近我经常为大家分享劳动法相关的案件，可还是很多人不把劳动法当作一项技能，只会说劳动法没有用，一遇到事，瞬间就傻。我认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每...
作者 | 互联网架构师来源 | https://mp.weixin.qq.com/s/pvBaNXOGIGPnc2LyCoIjjg最近我经常为大家分享劳动法相关的案件，可还是很多人不把劳动法当作一项技能，只会说劳动法没有用，一遇到事，瞬间就傻。我认识的一部分大厂员工，他们现在已经把每天视频打卡跟录音取证作为一项日常工作来完成了~那些认为劳动法没有用的人，问问自己，在没遇到裁员前，自己做过些什么？话不多说，上案例~近日，据企查查披露的判决书显示。原告支付宝（中国）网络技术有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告何X（以下简称被告）劳动争议一案，北京市朝阳区人民法院立案后，该案现已审理终结。
原告支付宝提出诉讼请求：判决不予撤销解除劳动合同通知，原告无需与被告继续履行劳动合同。事实和理由：2018年4月1日至2019年7月3日期间，被告第一次绩效考核为不胜任工作后，原告为被告安排了绩效改进培训，但被告两次拒绝参加培训，绩效改进周期结束后被告再一次未通过绩效考核，最终原告于2019年7月3日以不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。被告辩称：已为原告服务14年，在所属蚂蚁集团即将上市前夕，被告却被告知不胜任工作，并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成绩效改进，相关培训及考核任务仅限一个月时间，原告不尊重事实及客观规律，完全不协商，强调管理权，并于2019年7月3日下达解除劳动合同关系通知书，当日就让被告离开了工作岗位。被告认为自己胜任工作，绩效改进没有依据；绩效改进内容不合理，时间严重超过劳动时间定额，不可能完成；培训不存在，仅为部门内部会议；对于被告提出的异议和沟通，原告不予理睬。法院认定如下：1.原告与被告于2017年3月签订有自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年7月3日，原告向被告发出解除劳动合同通知，理由为“因您不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作”。2.原告主张被告2018年4月至9月的考核周期内未完成绩效目标，考核结果为3.25B，暂不胜任工作；此后在2018年10月至2019年3月的考核周期内仍未完成绩效目标，考核结果仍为3.25B，暂不胜任工作；此后原告制定并实施绩效改进办法，期间为2019年6月3日至2019年7月3日，但被告在此期间拒绝进行对应工作，设定的四次培训仅参加了两次，最终绩效改进结果为不合格；故原告解除了劳动合同。3.原告提交了办公系统截图，其中包括《绩效管理系统-操作手册-员工篇》和《绩效改进计划-操作手册-员工版》，其中分制说明部分显示业绩评分包括：3-不胜任工作，不能接受；3.25-暂不胜任工作，需要改进；3.5-符合期望……价值观评分包括：A-超越；B-符合；C-不符合。原告另提交了绩效管理制度，称系前述系统的纯文字内容。被告表示不知晓手册和制度的内容，认为上述证据显示的时间均晚于被告入职及签订无固定期限劳动合同的时间，原告未尽公示、通知义务。4.原告提交了2018年4月至9月的绩效考核表，显示员工自评各项均为3.5，总分为3.5B，主管评估总分为3.25；原告提交了2018年10月至2019年3月的绩效考核表，显示员工自评为3.5B，主管评估为3.25B。被告认可两份绩效考核表的真实性，认为原告提交的2018年4月至9月的绩效考核表不完整，被告并未确认过此次绩效考核，且被告认为绩效已满足期望，完成工作，达到绩效考核目标，主管评估“能心态良好的面临组织和业务变动，初步适应PD角色”显示并无具体负面或过错评价；2018年10月至2019年3月的绩效考核表已显示员工未确认，被告认为已经满足绩效期望，主管对绩效考核不通过的描述用词主观笼统，模糊不清，标准虚无。被告曾对2018年10月至2019年3月的绩效考核表提出复议，原告于2019年5月24日回复称根据绩效管理制度，复议申请应在绩效评分结果公布后两周内提出，被告提出的复议申请已经超期，复议申请无效。被告认为其不知晓手册中的相关内容，其通过系统提出复议申请，而既然可以通过系统提出复议申请，就表明在复议期内。5.原告于2019年6月4日向被告发出绩效改进计划，设定了考核内容和评价标准，并制定了四次培训内容。被告认为评价标准中使用了“预估”的措辞，是在没有业务完成的基础上进行考核，缺乏客观性；并认为绩效改进无效，因原告未理会被告提出的异议；内容不合理且规定时长不合理。原告认为被告未按要求完成周报，并提交了6月9日和6月22日的周报，认为周报内容没有与绩效改进相关的内容。被告认为上述周报包括有绩效改进的相关内容。原告主张被告拒绝参加培训会议，并提交了会议邀请和电子邮件，最后一次会议时间为2019年7月1日19:00-21:00。被告认为绩效改进无效，被告电话沟通要求协商但被拒绝，会议也是内部交流分享，参与人员都是团队人员，会议仅是顺便要求被告参加，没有针对性。6.2019年7月1日，原告就解除劳动合同征询工会意见，工会回函表示无异议。原告提交了谈话录音，显示2019年7月3日原告与被告进行面谈，双方沟通了绩效考核和解除劳动合同等问题，亦进行了一定程度的协商补偿问题，但未有一致性意见，另双方沟通了被告持有的期权等问题，最终双方讨论了交接物品、被告带走个人物品等问题。原告认为谈话录音显示被告要求继续履行合同是希望获得除正常期权回购以外的、更多的利益。被告认为工会回函无效，且显示原告程序性违法，原告制定的考核期至2019年7月3日，且被告2019年7月1日晚仍在参加培训会议，原告7月1日即告知工会将解除劳动合同属于程序性违法。被告认可2019年7月3日进行过谈话，认为原告未经被告许可进行录音，不是合法行为，且被告关于离职、职业的描述，首先是为了面子，其次也是希望能够以跨部门转岗的方式继续工作。7.被告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第22834号裁决书，裁决：撤销原告作出的解除劳动合同通知，原告与被告继续履行劳动合同。法院认为原告解除与被告劳动关系的理由前提为不胜任工作，原告就此提供的证据为2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月两次考核结果，这两次考核中，员工自评均为符合期望，而主管评估均为暂不胜任工作，但绩效考核表中未能体现主管评估得分的具体依据，现有证据显示的主管评价言论亦无明显显示被告存在工作不力之处。此后原告安排被告进行绩效改进计划，并认为被告未通过绩效考核，但该计划截止时间为2019年7月3日，现未有证据显示原告以何种方式进行了考核评价，且原告于7月3日当日即亦向被告提出解除劳动关系。同时，原告向工会征询意见时，尚未到绩效改进计划截止时间。综合上述意见，法院认为原告解除与被告劳动合同的行为不符合法律规定，法院认定原告违法解除劳动合同。 原告认为谈话录音显示被告要求继续履行劳动合同是另有所图，但在原告违法解除劳动合同的情况下，被告积极主张自身权利并无不当之处，且谈话录音显示双方未发生激烈冲突，并非存在不可调和的矛盾，现被告要求继续履行劳动合同，符合法律规定，本院对原告诉求不予支持。裁判结果一、撤销原告于2019年7月3日作出的解除劳动合同通知，原告继续与被告何x履行劳动合同；二、驳回原告支付宝（中国）网络技术有限公司北京分公司的诉讼请求。劳动法规定劳动者若不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时，用人单位还应当另行支付经济补偿。
原告支付宝提出诉讼请求：判决不予撤销解除劳动合同通知，原告无需与被告继续履行劳动合同。事实和理由：2018年4月1日至2019年7月3日期间，被告第一次绩效考核为不胜任工作后，原告为被告安排了绩效改进培训，但被告两次拒绝参加培训，绩效改进周期结束后被告再一次未通过绩效考核，最终原告于2019年7月3日以不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。被告辩称：已为原告服务14年，在所属蚂蚁集团即将上市前夕，被告却被告知不胜任工作，并被要求在2019年6月3日至2019年7月3日完成绩效改进，相关培训及考核任务仅限一个月时间，原告不尊重事实及客观规律，完全不协商，强调管理权，并于2019年7月3日下达解除劳动合同关系通知书，当日就让被告离开了工作岗位。被告认为自己胜任工作，绩效改进没有依据；绩效改进内容不合理，时间严重超过劳动时间定额，不可能完成；培训不存在，仅为部门内部会议；对于被告提出的异议和沟通，原告不予理睬。法院认定如下：1.原告与被告于2017年3月签订有自2017年4月1日起的无固定期限劳动合同。2019年7月3日，原告向被告发出解除劳动合同通知，理由为“因您不胜任工作并经培训或转岗后仍不能胜任工作”。2.原告主张被告2018年4月至9月的考核周期内未完成绩效目标，考核结果为3.25B，暂不胜任工作；此后在2018年10月至2019年3月的考核周期内仍未完成绩效目标，考核结果仍为3.25B，暂不胜任工作；此后原告制定并实施绩效改进办法，期间为2019年6月3日至2019年7月3日，但被告在此期间拒绝进行对应工作，设定的四次培训仅参加了两次，最终绩效改进结果为不合格；故原告解除了劳动合同。3.原告提交了办公系统截图，其中包括《绩效管理系统-操作手册-员工篇》和《绩效改进计划-操作手册-员工版》，其中分制说明部分显示业绩评分包括：3-不胜任工作，不能接受；3.25-暂不胜任工作，需要改进；3.5-符合期望……价值观评分包括：A-超越；B-符合；C-不符合。原告另提交了绩效管理制度，称系前述系统的纯文字内容。被告表示不知晓手册和制度的内容，认为上述证据显示的时间均晚于被告入职及签订无固定期限劳动合同的时间，原告未尽公示、通知义务。4.原告提交了2018年4月至9月的绩效考核表，显示员工自评各项均为3.5，总分为3.5B，主管评估总分为3.25；原告提交了2018年10月至2019年3月的绩效考核表，显示员工自评为3.5B，主管评估为3.25B。被告认可两份绩效考核表的真实性，认为原告提交的2018年4月至9月的绩效考核表不完整，被告并未确认过此次绩效考核，且被告认为绩效已满足期望，完成工作，达到绩效考核目标，主管评估“能心态良好的面临组织和业务变动，初步适应PD角色”显示并无具体负面或过错评价；2018年10月至2019年3月的绩效考核表已显示员工未确认，被告认为已经满足绩效期望，主管对绩效考核不通过的描述用词主观笼统，模糊不清，标准虚无。被告曾对2018年10月至2019年3月的绩效考核表提出复议，原告于2019年5月24日回复称根据绩效管理制度，复议申请应在绩效评分结果公布后两周内提出，被告提出的复议申请已经超期，复议申请无效。被告认为其不知晓手册中的相关内容，其通过系统提出复议申请，而既然可以通过系统提出复议申请，就表明在复议期内。5.原告于2019年6月4日向被告发出绩效改进计划，设定了考核内容和评价标准，并制定了四次培训内容。被告认为评价标准中使用了“预估”的措辞，是在没有业务完成的基础上进行考核，缺乏客观性；并认为绩效改进无效，因原告未理会被告提出的异议；内容不合理且规定时长不合理。原告认为被告未按要求完成周报，并提交了6月9日和6月22日的周报，认为周报内容没有与绩效改进相关的内容。被告认为上述周报包括有绩效改进的相关内容。原告主张被告拒绝参加培训会议，并提交了会议邀请和电子邮件，最后一次会议时间为2019年7月1日19:00-21:00。被告认为绩效改进无效，被告电话沟通要求协商但被拒绝，会议也是内部交流分享，参与人员都是团队人员，会议仅是顺便要求被告参加，没有针对性。6.2019年7月1日，原告就解除劳动合同征询工会意见，工会回函表示无异议。原告提交了谈话录音，显示2019年7月3日原告与被告进行面谈，双方沟通了绩效考核和解除劳动合同等问题，亦进行了一定程度的协商补偿问题，但未有一致性意见，另双方沟通了被告持有的期权等问题，最终双方讨论了交接物品、被告带走个人物品等问题。原告认为谈话录音显示被告要求继续履行合同是希望获得除正常期权回购以外的、更多的利益。被告认为工会回函无效，且显示原告程序性违法，原告制定的考核期至2019年7月3日，且被告2019年7月1日晚仍在参加培训会议，原告7月1日即告知工会将解除劳动合同属于程序性违法。被告认可2019年7月3日进行过谈话，认为原告未经被告许可进行录音，不是合法行为，且被告关于离职、职业的描述，首先是为了面子，其次也是希望能够以跨部门转岗的方式继续工作。7.被告曾就本案诉争事项申请劳动仲裁，北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出京朝劳人仲字[2019]第22834号裁决书，裁决：撤销原告作出的解除劳动合同通知，原告与被告继续履行劳动合同。法院认为原告解除与被告劳动关系的理由前提为不胜任工作，原告就此提供的证据为2018年4月至9月和2018年10月至2019年3月两次考核结果，这两次考核中，员工自评均为符合期望，而主管评估均为暂不胜任工作，但绩效考核表中未能体现主管评估得分的具体依据，现有证据显示的主管评价言论亦无明显显示被告存在工作不力之处。此后原告安排被告进行绩效改进计划，并认为被告未通过绩效考核，但该计划截止时间为2019年7月3日，现未有证据显示原告以何种方式进行了考核评价，且原告于7月3日当日即亦向被告提出解除劳动关系。同时，原告向工会征询意见时，尚未到绩效改进计划截止时间。综合上述意见，法院认为原告解除与被告劳动合同的行为不符合法律规定，法院认定原告违法解除劳动合同。 原告认为谈话录音显示被告要求继续履行劳动合同是另有所图，但在原告违法解除劳动合同的情况下，被告积极主张自身权利并无不当之处，且谈话录音显示双方未发生激烈冲突，并非存在不可调和的矛盾，现被告要求继续履行劳动合同，符合法律规定，本院对原告诉求不予支持。裁判结果一、撤销原告于2019年7月3日作出的解除劳动合同通知，原告继续与被告何x履行劳动合同；二、驳回原告支付宝（中国）网络技术有限公司北京分公司的诉讼请求。劳动法规定劳动者若不能胜任工作，用人单位应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时，用人单位还应当另行支付经济补偿。 
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